Inteligência Emocional: Impactos da Liderança no Desempenho do Time em Ambientes Ágeis

Resumo - À medida que as empresas precisam cada vez mais sobreviver no competitivo mundo dos negócios, a inteligência emocional torna-se um elemento vital para os líderes de hoje lidarem com a complexidade dos desafios que encontram no ambiente de trabalho.


Um número crescente de especialistas declara que a inteligência emocional é uma variável central que afeta o desempenho destes profissionais, especialmente. Dessa forma, este artigo tem como objetivo evidenciar a influência da inteligência emocional do líder no desempenho do time em ambientes ágeis. 


Introdução


No contexto atual das organizações, sobretudo com a crescente adoção da agilidade, o papel do líder e a sua capacidade de lidar com o time se torna cada vez mais importante.


Neste sentido, na década de 90, surgiu o conceito de inteligência emocional (IE) com o Mayer e Salovey (1997), e que vem sendo cada vez mais usado para medir o desempenho da liderança empresarial moderna, que é fundamental para o alcance dos resultados esperados nas organizações (Goleman et al., 2002; Pastor, 2014).


Segundo Machado e Davim (2019), é essencial para os profissionais, no contexto atual, desenvolver habilidades provedoras do sucesso. Em ambientes ágeis e no mundo VUCA, caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade, são necessários profissionais que respondam com mais facilidade às mudanças


Desta forma, o desenvolvimento da inteligência emocional é fundamental, pois proporciona um impacto positivo em competências-chaves, como trabalho em equipe e gestão de conflitos.


Segundo Goleman (2004), os líderes mais eficientes apresentam, como aspecto em comum, uma elevada inteligência emocional, sendo esta condição indispensável para uma liderança eficaz.  


Por fim, um número crescente de especialistas declara que a inteligência emocional é uma variável central que afeta o desempenho dos profissionais (Pastor, 2014; Goleman, 1998; Altındağ e Kösedağı, 2015; Goleman, Boyatzis e McKee, 2002; Garcia, 2019) tornando-se relevante apontar o seu impacto no cenário atual das organizações.


Desta forma, qual a relação entre a inteligência emocional do líder e o desempenho do time em ambientes ágeis?


Contexto 


Liderança Transformacional

Para Goleman (2002), o líder é o indivíduo capaz de aliar seus conhecimentos e emoções levando em consideração as emoções e conhecimentos das pessoas de sua equipe. 


Os líderes transformacionais processam diversas inteligências, como social e emocional, sendo estas essenciais para inspirar os colaboradores e impulsionar as suas relações (Bastos, 2008).


Segundo Dartey-Baah e Ampofo (2015), os líderes transformacionais treinam, incentivam, inspiram, ensinam, e apoiam os colaboradores a alcançarem as metas organizacionais. 


Para Bass (1999), os líderes transformacionais são exemplos para os seus colaboradores, comunicam uma visão desejada e otimista do futuro, estão atentos às capacidades e necessidades dos indivíduos e estimulam a inovação dentro do ambiente seguro de trabalho. É considerado um estilo de liderança mais apropriado e eficaz a ser aplicado na era VUCA.


Boises (2015) em seu estudo, classificou a liderança transformacional em quatro dimensões mensuráveis: influência idealizada/carismática, inspiração motivacional, considerações individualizadas e estímulo intelectual. Estas características contribuem para o aumento da eficácia de uma organização. 


Inteligência Emocional


Desde 1990, existem estudos que definem a inteligência emocional como uma capacidade importante do indivíduo de pensar racionalmente sobre as emoções e usá-las para aprimorar o pensamento. Esse novo conceito para a época mudou a forma como as pessoas percebiam as emoções e a inteligência, e o relacionamento entre ambas (Vratskikh, 2016).


A inteligência emocional pode ser definida, portanto, como a capacidade de identificar, e compreender as emoções e sentimentos em si e nos outros (Mayer & Salovey, 1997).


Goleman (1995) popularizou o conceito de inteligência emocional como um conjunto de habilidades que podem ser aprendidas e afirmou que a IE é o melhor indicador de sucesso profissional dos indivíduos.

IE é o melhor indicador de sucesso profissional dos indivíduos

Muitos estudos apoiam a tese de que indivíduos com maior IE lidam melhor com situações no ambiente de trabalho e, com mais frequência, alcançam sucesso profissional, e são líderes mais eficazes (Pastor, 2014; Goleman, 1998; Altındağ e Kösedağı, 2015; Goleman, Boyatzis e McKee, 2002).


Quanto mais altos os níveis de IE, melhores as relações sociais, principalmente em trabalhos onde a interação humana está envolvida (Mayer e Solovey, 2000) gerando: a criação de relacionamentos interpessoais mais fortes e sólidos; inovação; proatividade; auto motivação; criatividade; alto desempenho como líderes; melhor trabalho sob pressão e adaptação às mudanças; e, principalmente, auto reconciliação.


Quanto mais elevado o nível do profissional em uma organização, menos importantes se tornam as habilidades técnicas e mais importante torna-se a inteligência emocional (Pastor, 2014; Goleman, Boyatzis e McKee, 2002).


Para Goleman (2002), a inteligência emocional é constituída de quatro competências: autoconsciência, autogestão, consciência social (empatia) e gestão de relacionamentos. Essas quatro categorias desmembram-se em 12 habilidades, conforme apresentado na Tabela 1:


Tabela 1 - 12 Habilidades da Inteligência Emocional

Fonte: Aguiari (2020)


A primeira é apontada pelo especialista como a mais importante, visto que, é através da autoconsciência que o líder pode desenvolver uma autoavaliação e autoconfiança. Já a autogestão ou controle emocional permite que o líder adquira confiança dos seus colaboradores. A consciência social é responsável pela empatia e consciência organizacional.


Por fim, a habilidade social ou gestão dos relacionamentos coloca o líder como um indivíduo com alta habilidade de comunicação, capaz de estimular o desenvolvimento do time, buscar aproximação entre as pessoas e garantir que o trabalho em equipe seja produtivo e eficiente. 


Ambiente Ágil


Um ambiente é considerado ágil quando se vivencia os valores e princípios descritos no Manifesto Ágil, como: foco no cliente, colaboração, comunicação e adaptação, e se utiliza práticas ágeis como aspectos fundamentais para o desempenho do time.


Em adição, Vital et al. (2019) considera que, em ambientes ágeis, as equipes não seguem um plano predefinido, dependendo do fator humano para se auto-organizar, e permitindo que as informações estejam acessíveis a todos os membros da equipe e às decisões sobre a priorização das tarefas, a serem feitas a qualquer momento.


No ambiente ágil, valores como: liberdade, respeito, comunicação e adaptação são fundamentais para o desempenho do time. Segundo Smith (2008), neste meio, o papel do líder é garantir que os membros da equipe assumam, mantenham e comprometam-se individualmente a cumprir o trabalho esperado.


Quando as pessoas e os sistemas em que se inserem são colaborativos, centrados no cliente, e apresentam aprendizado e melhoria contínua, existe um ambiente ágil (SolutionsIq, 2020). Por meio de muitas iterações, líderes e equipes praticam e aprimoram suas habilidades em colaboração inclusiva, alinhamento com foco, crescimento via aprendizado, foco no cliente e resiliência à mudança.


São estas cinco áreas congruentes e dinâmicas que, juntas, permitem o surgimento de um ambiente ágil, conforme ilustrado na Figura 1.


Figura 1 - Ambiente Ágil

Fonte: Adaptado de SolutionsIq (2020)


Conclusões e Lições Aprendidas


A Inteligência Emocional e a Liderança Transformacional


Como visto, a inteligência emocional é uma condição essencial para a liderança, que distingue os profissionais com desempenho excepcional e, quando este alcança cargos maiores, é a habilidade que mais se destaca nos líderes eficazes (Goleman, 2015).


Os líderes com elevada IE revelam comportamentos concomitantes com a liderança transformacional, contribuindo para o sucesso da organização. Estes líderes inspiram os seus colaboradores a atingirem resultados extraordinários (Bastos, 2008).


Cavazotte (2012) investigou, em 134 gerentes de nível médio de uma grande empresa brasileira que atua no setor de energia, os efeitos da inteligência, a IE na liderança transformacional e no desempenho efetivo dos líderes no contexto organizacional.


A pesquisadora identificou que a eficácia da liderança, medida pela conquista dos resultados organizacionais, é uma função direta dos comportamentos transformacionais de um líder e é uma função indireta das diferenças individuais (experiência, inteligência e consciência) que funcionam através de comportamentos transformacionais.


Liderança Transformacional e a Agilidade


Dado o contexto de transformações, faz-se necessário um estilo de liderança ágil para se adaptar à magnitude e às características do mundo VUCA. A liderança transformacional é um estilo de liderança participativa que não apenas é capaz de motivar e orientar a organização vertical e horizontalmente, mas também sempre é ágil em todas as circunstâncias (Juhro e Aulia, 2017). 


A liderança ágil é a capacidade de um líder de detectar e responder dinamicamente às mudanças no ambiente de negócios com ações focadas, rápidas e flexíveis. Trata-se da capacidade do líder de preparar os colaboradores para o mundo VUCA (Bill et al., 2010).

A liderança ágil é a capacidade de um líder de detectar e responder dinamicamente às mudanças no ambiente de negócios

Para Yang, Huff e Strode (2009) a motivação inspiradora, característica de um líder transformacional, contribui para a agilidade e adaptabilidade do projeto, permitindo que a equipe tome iniciativas para adotar mudanças. Já a estimulação intelectual contribui para o planejamento ágil do projeto. Além disso, propicia que o líder e os seguidores trabalhem juntos para alcançar a visão compartilhada.


O mundo não precisa de uma liderança passiva, mas de líderes ágeis e transformadores, capazes de se adaptarem à magnitude e característica dos problemas (Juhro e Aulia, 2017). Em suma, pode-se concluir que um líder transformacional possui as caraterísticas necessárias de uma liderança ágil. 


A Inteligência Emocional do Líder e o Impacto no Desempenho 


A inteligência emocional tornou-se uma habilidade essencial para que os líderes de hoje lidem com os desafios complexos que encontram no ambiente de trabalho. Os líderes que estão evidenciando esse tipo de inteligência apresentam uma vantagem competitiva real (Pastor, 2014).


Schmidt et al. (1996) analisaram o impacto da inteligência emocional no desempenho profissional relacionando os níveis de IE com a complexidade da função profissional. Os resultados encontrados indicaram que em trabalhos mais simples, o profissional que possui níveis elevados de inteligência emocional (trabalhador excepcional) produz 3 vezes mais que os restantes, ou seja, o seu valor é 3 vezes superior.


Em trabalhos com complexidade média (por exemplo, mecânicos), um trabalhador excepcional é 12 vezes mais produtivo do que os demais. No caso de trabalhos mais complexos (gestores, advogados, engenheiros e médicos, por exemplo) o valor acrescentado de um trabalhador excepcional é superior em 127%, comparando com um profissional médio.


Em adição, Pastor (2014) abordou no seu estudo a influência da inteligência emocional no ambiente organizacional e constatou que a IE está positivamente relacionada ao desempenho no trabalho, considerando apenas duas questões: a relação entre o líder e os subordinados, bem como a interação dentro do grupo de trabalho. Os subordinados que têm líderes com alto nível de inteligência emocional tendem a alcançar níveis mais altos no desempenho profissional e altas pontuações na satisfação profissional


Segundo Altındağ e Kösedağı (2015), é necessário que a empresa crie uma cultura institucional inovadora e tenha líderes com alto nível de inteligência emocional, para aumentar o desempenho dos indivíduos no trabalho. Este estudo concluiu que a IE tem um impacto direto e positivo no desempenho dos colaboradores.


Ainda de acordo com os autores, gerentes com baixa inteligência emocional são insuficientes para trazer consciências e emoções sobre o envolvimento das pessoas na cultura organizacional.

 

Em suma, vários autores, em estudos mais recentes, buscaram compreender a relação entre a inteligência emocional e o desempenho profissional (Pastor, 2014; Goleman, 1998; Goleman et al., 2002; Garcia, 2019). 


Dessa forma, a inteligência emocional demonstra ser uma característica essencial à líderes transformacionais, exercendo uma forte influência no desempenho das equipes, aparentemente, sobretudo em ambientes onde a agilidade se faz presente, conforme exposto na Figura 2.


Figura 2 - Impacto da IE no Desempenho

Fonte: Autores


Para complementar este estudo, está sendo realizada uma pesquisa exploratória para apontar evidências da influência da inteligência emocional do líder no desempenho profissional dos times em um ambiente ágil, a qual será apresentada como requisito para a obtenção de grau lato sensu de um dos autores. Em breve será divulgada!


E para você, quais dos aspectos mencionados no artigo mais impactam no desempenho do time?


Artigo publicado originalmente na revista Mundo PM e também no Linkedin dos autores!


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Sobre os Autores:

Luana Britto Pinto Wermelinger

Gerente de Projetos

Graduada e mestre em Engenharia Química pela Universidade Federal Fluminense (UFF) e certificada pelo PMI em PMP. MBA em Gestão de Projetos na USP/ESALQ em andamento (Previsão de conclusão: dezembro/2020). Formada a +6 anos, atua como Gerente de Projetos na Radix Engenharia e Software. 

Júnior Rodrigues

Gespro - Diretor Executivo 

Empreendedor, Mentor, Autor, Facilitador, Diretor Executivo na Gespro, Professor na PUC Minas, Organizador do ConAgile e da Jornada Colaborativa.

Com +16 anos de experiência em Consultorias e Gestão em Projetos nacionais e internacionais em diversos segmentos.

Graduado em Administração, Pós Graduado em Projetos de Rede, com MBA em Gerenciamento de Projetos e Mestrado em Administração pela PUC/RJ.

Certificado em PMP, DALSM, ASM, PMO-CP, PACC, M30, PALC, VERISMF, CLF, CI-ASP, SFC, DEPC e ITIL V3.

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Referências

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